Contrato de trabajo y nómina en España: guía completa

El contrato de trabajo es la piedra angular de toda relación laboral en España. Define derechos, obligaciones, salario, jornada y condiciones. Desde la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), el sistema de contratos ha cambiado radicalmente: se eliminaron los contratos por obra y por acumulación de tareas, el indefinido pasó a ser la modalidad por defecto, y los contratos temporales se limitaron a circunstancias productivas o sustitución. Esta guía cubre todo lo que necesitas saber en 2026: tipos de contrato actuales, cláusulas obligatorias, período de prueba, nómina, convenio colectivo, modificaciones sustanciales de condiciones y extinción del contrato.

Está pensada para dos perfiles: trabajadores que quieren entender su contrato y sus derechos; y personas que van a firmar uno nuevo y quieren asegurarse de que sea legal y ventajoso.

Marco legal del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se regula en múltiples normas que forman el «bloque de constitucionalidad laboral«:

Base legal principal:

• Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015): norma marco del contrato de trabajo (arts. 1-49).
• Real Decreto-ley 32/2021: reforma laboral vigente que modificó el sistema de contratación.
• Ley 6/2023 de reforma del ET: ajustes técnicos de la reforma.
• Real Decreto 1424/1985: relaciones laborales especiales.
• Constitución Española (art. 35): derecho al trabajo.
• Convenios OIT ratificados por España.
• Directivas de la UE en materia laboral.
• Convenios colectivos: sectoriales, de empresa, provinciales.

Concepto legal (art. 1 ET):

Contrato por el que una persona presta servicios «voluntariamente, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario», a cambio de una retribución.

Notas configuradoras:

• Voluntariedad: sin coacción.
• Ajenidad: los frutos del trabajo son del empresario, no del trabajador.
• Dependencia: bajo la dirección y organización del empresario.
• Retribución: salario a cambio del trabajo.
• Personalísimo: el trabajador no puede sustituirse por otra persona.

Sujetos del contrato:

Trabajador:

• Mayor de 16 años (excepciones para menores 16-18 en actividades artísticas).
• Con capacidad plena (o autorización si menor).
• Persona física: nunca una empresa.
• Con residencia legal en España si es extranjero.

Empresario:

• Persona física o jurídica.
• Con capacidad legal para contratar.
• Con actividad económica que precise servicios personales.

Diferencia con figuras afines:

Autónomo (TRADE o convencional):

• Sin dependencia del cliente.
• Sin ajenidad: los frutos son del propio autónomo.
• Facturación: emite facturas al cliente.
• Sin subordinación jerárquica.

Contrato mercantil (agente comercial, mediador):

• Régimen mercantil no laboral.
• Sin protección del Estatuto de los Trabajadores.
• Regulado por el Código de Comercio y leyes mercantiles.

Falso autónomo:

• Persona formalmente autónoma pero con relación real laboral.
• Situación ilegal: la empresa quiere ahorrarse cotizaciones.
• Regularización: puede reclamarse la condición laboral con derecho a antigüedad, cotización correcta y todos los derechos.

Autoridad competente:

Los conflictos derivados del contrato se resuelven en la jurisdicción social (Juzgados de lo Social), no en la civil ni mercantil.

Tipos de contrato de trabajo tras la reforma laboral

La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) redujo drásticamente los tipos de contrato. Los actuales son:

1. Contrato indefinido (art. 15.1 ET)

LA MODALIDAD POR DEFECTO tras la reforma. Si no se especifica lo contrario, se entiende que es indefinido.

Características:

• Sin duración determinada.
• Máxima estabilidad para el trabajador.
• Puede ser a jornada completa o parcial.
• Puede tener período de prueba según convenio.

Ventajas para el trabajador:

• Estabilidad laboral.
• Bonificaciones fiscales en algunas modalidades (indefinido de personas con discapacidad, colectivos vulnerables).
• Derechos plenos desde el primer día.

Ventajas para el empresario:

• Bonificaciones en la cuota patronal en algunos casos.
• Ayudas por contratación de colectivos específicos.
• Sin límite temporal de la relación.

2. Contrato temporal por circunstancias productivas (art. 15.2 ET)

Para necesidades imprevisibles y no habituales de la empresa.

Duración máxima: 6 meses (ampliable a 12 meses por convenio colectivo sectorial).

Ejemplos:

• Aumento imprevisto de la demanda.
• Campañas específicas (Navidad, rebajas).
• Trabajos ocasionales que no forman parte de la actividad habitual.
• Suplencia de picos de trabajo no previstos.

Requisitos:

• Especificar la causa en el contrato.
• Necesidad no habitual de la actividad ordinaria.
• Duración proporcional a la causa.

Sanción por uso irregular: el contrato se considera indefinido desde el inicio.

3. Contrato temporal por sustitución (art. 15.3 ET)

Para cubrir bajas, permisos, vacaciones o excedencias de otros trabajadores.

Casos habituales:

• Baja por enfermedad (incapacidad temporal).
• Baja por maternidad/paternidad.
• Excedencia con reserva de puesto.
• Vacaciones (limitado).
• Cobertura temporal durante procesos de selección.

Duración:

• Igual al periodo del titular sustituido.
• Debe indicarse claramente el trabajador sustituido y la causa.

Ventaja: no tiene límite absoluto, dura lo que dure la ausencia.

4. Contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET)

Para actividades estacionales o intermitentes dentro del volumen normal de la empresa.

Casos típicos:

• Hostelería en temporadas turísticas.
• Agricultura estacional.
• Comercio en campañas específicas.
• Servicios educativos ligados al curso escolar.
• Trabajos que se repiten con periodicidad conocida.

Características:

• Trabajador indefinido pero con actividad intermitente.
• Derecho a llamamiento cuando reinicia la actividad.
• Antigüedad continua desde la primera contratación.
• Convenio colectivo regula el orden de llamamiento.

5. Contratos formativos (art. 11 ET)

5.1 Formación en alternancia

Objetivo: compatibilizar trabajo y formación reglada.

Duración: 3 meses a 2 años.

Retribución: no inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) del salario del convenio.

Formación: en centros formativos + trabajo.

Edad: menores de 30 años (con excepciones para colectivos específicos).

5.2 Prácticas para obtener la práctica profesional

Objetivo: adquisición de experiencia práctica tras titulación.

Requisitos:

• Titulación universitaria, ciclo formativo, certificado profesional.
• Máximo 3 años desde la titulación.

Duración: 6 meses a 1 año.

Retribución: no inferior al 60% del salario del convenio para el puesto en el primer año, 75% en el segundo.

Tipos eliminados por la reforma:

• Contrato por obra o servicio determinado: eliminado en 2022.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: transformado en «por circunstancias productivas».
• Contrato de interinidad: transformado en «por sustitución».
• Contrato en prácticas y para la formación clásicos: transformados en formativos actuales.

Efectos de la reforma:

• Reducción de contratos temporales: 30-40% menos según Ministerio de Trabajo.
• Aumento del indefinido: 60-70% de los nuevos contratos son indefinidos.
• Mayor estabilidad laboral general.
• Aumento de fijos-discontinuos en sectores estacionales.

Cláusulas obligatorias del contrato

Cláusulas mínimas obligatorias (arts. 8 y 12 ET, Directiva 2019/1152/UE):

1. Identificación de las partes

• Trabajador: nombre completo, DNI/NIE, dirección.
• Empresa: razón social, CIF, domicilio, actividad económica, número de patronal en SS.

2. Fecha de inicio y duración

• Fecha de comienzo de la relación laboral.
• Duración del contrato: indefinida o determinada.
• Fecha de finalización si es determinada.

3. Categoría profesional o puesto de trabajo

• Categoría según el convenio aplicable.
• Funciones a desempeñar.
• Grupo profesional si el convenio los establece.

4. Centro de trabajo

• Dirección del centro de trabajo.
• Movilidad geográfica prevista si aplica.
• Teletrabajo si aplica (requiere acuerdo específico).

5. Jornada

• Horas diarias y semanales.
• Distribución de la jornada.
• Descansos entre jornadas y semanales.
• Régimen de horario (fijo, flexible, por turnos).

6. Salario

• Salario base: cantidad fija.
• Complementos: por antigüedad, productividad, nocturnidad, festivos, etc.
• Pagas extraordinarias: normalmente 2 al año (Navidad y verano).
• Forma de pago: mensual, quincenal, semanal.
• Método: transferencia bancaria (habitual).

7. Período de prueba

• Duración del período de prueba si existe.
• No puede exceder los límites del convenio.

8. Vacaciones

• Duración mínima: 30 días naturales (art. 38 ET).
• Distribución anual.
• Retribución durante las vacaciones.

9. Convenio colectivo aplicable

• Denominación del convenio.
• Ámbito territorial y funcional.
• Vigencia.

10. Preaviso

• En caso de extinción del contrato por decisión del trabajador o de la empresa.
• Duración del preaviso: habitualmente 15 días.

11. Formación

• Cursos de formación obligatorios o voluntarios.
• Financiación por la empresa si aplica.

Documentación obligatoria adicional:

• Comunicación al SEPE: la empresa debe comunicar el contrato al SEPE en 10 días.
• Alta en la Seguridad Social: en el momento del inicio.
• Copia básica del contrato: para los representantes legales de los trabajadores.
• Convenio colectivo: entrega obligatoria al trabajador.

Cláusulas nulas o abusivas:

• Renuncia a derechos irrenunciables del trabajador (art. 3.5 ET).
• Cláusula de no competencia sin compensación económica adecuada.
• Cláusula de exclusividad sin compensación.
• Cláusula de dedicación exclusiva sin plus.
• Prórrogas automáticas sin conocimiento del trabajador.
• Cláusulas que agraven las condiciones del convenio.

Período de prueba: duración y validez

El período de prueba (art. 14 ET) es una fase inicial del contrato durante la cual ambas partes pueden extinguir la relación sin indemnización ni preaviso.

Duración máxima según ET (si no hay convenio):

• Técnicos titulados: 6 meses.
• Resto de trabajadores: 2 meses (3 meses en empresas < 25 trabajadores).

Los convenios pueden:

• Fijar plazos distintos dentro de los límites.
• Establecer excepciones para determinados puestos.
• Prohibir el período de prueba en algunos casos.

Requisitos formales:

• Por escrito en el contrato.
• Firma del trabajador.
• Referencia a la ley y al convenio aplicable.

Ejemplos por convenio:

• Convenio de comercio: 15 días – 6 meses según categoría.
• Convenio de hostelería: 15 días – 3 meses.
• Convenio de oficinas y despachos: 1-6 meses.
• Convenio de la construcción: 15 días – 1 mes.

Consecuencias durante el período:

• Extinción unilateral por cualquiera de las partes.
• Sin indemnización.
• Sin preaviso (con excepciones en convenio).
• Alta en la Seguridad Social obligatoria desde el primer día.
• Retribución completa desde el primer día.
• Derechos laborales plenos durante el período.
• Puede ampliarse solo si el convenio lo prevé expresamente.

Cómputo del plazo:

• Días naturales o días efectivos de trabajo según convenio.
• Suspensión por IT o permisos: no computa (art. 14.2 ET).
• Prórroga: no puede exceder los límites del ET aunque haya causas justificadas.

Nulidad del período de prueba:

• Cuando el trabajador ya ha realizado las mismas funciones para la empresa (aunque fuera con contrato anterior).
• Cuando se pacta sin cobertura del convenio.
• Cuando excede los máximos legales.
• Cuando no se documenta por escrito.
• Cuando encubre una extinción improcedente.

Impugnación del cese en período de prueba:

• Plazo: 20 días hábiles como en cualquier despido.
• Motivos: nulidad del período, incumplimiento de requisitos formales, discriminación.
• Consecuencias: si se declara nulo, el cese es improcedente y da derecho a indemnización de 33 días/año.

La nómina: estructura y conceptos

La nómina es el documento mensual que refleja la retribución del trabajador y las deducciones aplicadas. Es un derecho y una obligación legal (RD 2064/1995).

Estructura obligatoria de la nómina:

Cabecera

• Datos identificativos del trabajador: nombre, DNI, número SS, categoría.
• Datos de la empresa: nombre, CIF, domicilio, actividad económica, código de cotización.
• Período liquidado: fechas de inicio y fin.
• Días trabajados: días efectivos + festivos + descansos.

1. Devengos (lo que se paga)

Salario base:

• Cantidad fija según el convenio y categoría.
• Se prorratea si es tiempo parcial.

Complementos personales:

• Antigüedad: según convenio (habitualmente cada 3-4 años un porcentaje).
• Idiomas: si son parte de las funciones.
• Titulación: si aplica.

Complementos de puesto:

• Nocturnidad: 25% adicional para trabajo nocturno (22:00-06:00).
• Peligrosidad, toxicidad, penosidad: según convenio.
• Turnicidad: para trabajo por turnos.
• Responsabilidad: para puestos con jefatura.

Complementos por resultados:

• Productividad: variable según objetivos.
• Comisiones: en ventas.
• Bonus: incentivos ocasionales.

Complementos por horas trabajadas:

• Horas extraordinarias: 25% adicional mínimo sobre el valor de la hora ordinaria.
• Horas festivas: adicional según convenio.
• Guardias: según convenio.

Prorrata de pagas extraordinarias:

• 2 pagas anuales: verano y Navidad (mínimo).
• Habitual prorratear en 12 mensualidades: cada mes 1/12 del importe anual de las pagas.
• Sin prorratear: se cobra íntegro en junio y diciembre.

Otras percepciones:

• Dietas y kilometraje: no salariales, no cotizan.
• Comidas y transporte: si son en especie.
• IT (Incapacidad Temporal): complemento a la prestación pública si el convenio lo prevé.
• Retribuciones en especie: coche de empresa, seguros médicos, ordenador para uso personal.

2. Deducciones (lo que se resta)

Cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social:

• Contingencias comunes: 4,80% de la base de cotización.
• Desempleo: 1,55% (1,60% si contrato temporal).
• Formación profesional: 0,10%.
• Total aproximado: 6,45% del salario bruto.

IRPF (Impuesto sobre la Renta):

• Tipo variable según nivel de ingresos y situación personal.
• Retención mínima: para salarios bajos puede ser 0%.
• Retención habitual: entre 5% y 30% para salarios medios-altos.
• Regularización anual en la declaración de la renta.

Otras deducciones:

• Anticipos de nómina.
• Cuotas sindicales si el trabajador las autoriza.
• Embargos judiciales o administrativos.
• Préstamos de la empresa.

3. Bases de cotización

Base de contingencias comunes:

• Total devengado menos horas extra estructurales.
• Con tope: 4.909,50€/mes en 2026 (aprox).

Base de contingencias profesionales:

• Total devengado incluyendo horas extra.
• Mismo tope máximo.

4. Pie de nómina

• Cuantía neta a percibir.
• Fecha de pago.
• Firma del trabajador (opcional, indica conformidad).
• Sello de la empresa.
• Nombre del gestor si aplica.

Forma de pago:

• Transferencia bancaria: la habitual.
• Cheque nominativo: menos frecuente.
• En efectivo: solo hasta 1.000€ (limitación fiscal).

Fecha de pago:

• Antes del día 5 del mes siguiente (habitual).
• Puede pactarse por convenio o contrato.
• Retraso puede ser motivo de dimisión con derecho a indemnización.

Conservación:

• La empresa debe conservar copia 4 años (obligación fiscal) o 5 años (obligación laboral).
• El trabajador debe conservar durante su vida laboral y jubilación para acreditar cotizaciones.

Convenio colectivo aplicable: cómo saber cuál te aplica

El convenio colectivo es la norma pactada entre representantes de los trabajadores y empresarios que regula las condiciones específicas de un sector, empresa o territorio.

Jerarquía normativa:

1. Constitución y leyes ordinarias (SMI, jornada máxima, protección de derechos fundamentales).
2. Estatuto de los Trabajadores y normativa laboral estatal.
3. Convenios colectivos: mejoran las condiciones del ET.
4. Contrato individual: mejora las del convenio.
5. Costumbre laboral local.

Regla general: prevalece la norma más favorable al trabajador.

Tipos de convenios:

Por ámbito territorial:

• Estatales: aplican en toda España.
• Autonómicos: aplican en una CCAA.
• Provinciales: aplican en una provincia.
• Locales o comarcales: aplican en zonas específicas.

Por ámbito funcional:

• Sectoriales: para una actividad económica (hostelería, construcción, comercio).
• Empresa: para una empresa concreta.
• Grupo de empresas: para un grupo empresarial.

Cómo saber cuál te aplica:

1. En el contrato de trabajo: debe mencionarlo explícitamente.

2. En la nómina: aparece habitualmente en la cabecera.

3. Consulta al Registro de Convenios REGCON:

• Web oficial del Ministerio de Trabajo.
• Busca por sector, empresa, provincia.
• Descarga el texto oficial.

4. Publicación en el BOE: los sectoriales estatales.

5. Boletín autonómico: los autonómicos.

6. Boletín Oficial de la Provincia (BOP): los provinciales.

7. Web del sindicato correspondiente: información detallada.

8. Consulta al comité de empresa o representantes legales.

Prevalencia de convenios (art. 84 ET):

• Convenio de empresa sobre sectorial en ciertas materias (salario, jornada, funciones).
• Convenio de ámbito superior sobre inferior en las materias no reservadas al de empresa.
• Los convenios más nuevos derogan a los anteriores del mismo ámbito.

Contenido típico del convenio:

• Ámbito territorial y funcional: dónde y a quién aplica.
• Vigencia: duración del convenio.
• Salarios: tabla salarial por categorías.
• Jornada laboral: horas semanales, anuales, distribución.
• Vacaciones: duración, distribución, retribución.
• Permisos y licencias: retribuidos y no retribuidos.
• Complementos salariales: nocturnidad, festivos, turnicidad.
• Categorías profesionales: sistema de clasificación.
• Movilidad geográfica y funcional: reglas.
• Formación: derechos y obligaciones.
• Igualdad y no discriminación.
• Régimen disciplinario: faltas y sanciones.
• Prevención de riesgos: obligaciones adicionales.

Modificación del convenio:

• Renegociación entre las partes al finalizar la vigencia.
• Inaplicación (descuelgue) del convenio en empresas con problemas económicos.
• Denuncia por cualquiera de las partes.
• Ultra-actividad: el convenio sigue vigente tras el fin de vigencia hasta la firma del nuevo (con matices).

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial (art. 41 ET) es un cambio importante en las condiciones esenciales del contrato que la empresa puede imponer bajo ciertos requisitos.

Materias consideradas sustanciales (art. 41.1 ET):

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones: cuando excedan las del art. 39 ET (movilidad funcional).

Cuando NO es sustancial:

• Cambios menores que no afecten a estos aspectos.
• Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional.
• Cambios que benefician al trabajador.

Causas justificadas (art. 41.1 ET):

• Económicas: pérdidas persistentes, disminución de ingresos.
• Técnicas: cambios en medios o instrumentos de trabajo.
• Organizativas: cambios en sistema y método de trabajo.
• Productivas: cambios en demanda de productos o servicios.

Requisitos formales:

Preaviso (art. 41.3 ET):

• 15 días de antelación al trabajador afectado.
• Notificación al comité de empresa o representantes.
• En modificaciones colectivas: consulta previa de 15 días.

Formalización:

• Notificación por escrito al trabajador.
• Especificación de las nuevas condiciones y la fecha de efecto.
• Justificación de las causas.

Opciones del trabajador afectado:

Opción A · Aceptar:

• Firma del acuerdo con las nuevas condiciones.
• Continuidad de la relación laboral.

Opción B · Extinguir el contrato:

• Derecho a indemnización de 20 días por año trabajado.
• Tope máximo de 9 mensualidades.
• Solicitud en 20 días desde la notificación.
• Situación legal de desempleo: derecho al paro.

Opción C · Impugnar judicialmente:

• Vía judicial ante el Juzgado de lo Social.
• Plazo: 20 días hábiles desde la notificación.
• Motivos: falta de causa, defectos formales, discriminación.
• Consecuencias posibles: reposición a las condiciones originales, nulidad de la modificación, o indemnización.

Modificaciones colectivas (art. 41.4 ET):

Cuando afectan a: 10+ trabajadores en empresas < 100; 10% en 100-300; 30+ en 300+ trabajadores.

Procedimiento:

1. Consulta previa con representantes de los trabajadores (15 días).
2. Búsqueda de acuerdo.
3. Sin acuerdo: la empresa puede decidir unilateralmente.
4. Impugnación colectiva ante el TSJ o AN según ámbito.

Casos comunes:

• Cambio de horario laboral (ej. de mañana a tarde).
• Reducción salarial por causa económica.
• Cambio de sistema de retribución (fijo a variable).
• Cambio de sistema de trabajo (presencial a teletrabajo).
• Introducción de turnos rotatorios.

Extinción del contrato: causas y efectos

El contrato puede extinguirse por múltiples causas (arts. 49-56 ET):

1. Por mutuo acuerdo

• Acuerdo escrito entre trabajador y empresa.
• Sin derecho a indemnización salvo pacto.
• Situación legal de desempleo: NO. Sin derecho al paro (salvo pacto de mejora).
• Habitual en: prejubilaciones, salidas negociadas.

2. Por causas consignadas en el contrato

• Cumplimiento de plazo en contratos temporales.
• Realización de la obra en contratos por servicio (ya no vigentes).
• Retorno del sustituido en contratos por sustitución.

3. Por expiración del tiempo convenido

• Contratos temporales que llegan a su vencimiento.
• Indemnización: 12 días por año trabajado (fin de temporal).

4. Por dimisión del trabajador

• Preaviso según convenio (habitualmente 15 días).
• Sin indemnización.
• NO situación legal de desempleo: sin derecho al paro.

5. Por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador

• Extinción automática.
• Sin indemnización salvo pacto o convenio.
• Derecho a prestaciones de la SS según el caso.

6. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario

• Solo en empresarios personas físicas.
• Indemnización: 1 mes de salario.

7. Por fuerza mayor

• Circunstancias imprevisibles que impidan la actividad.
• Requiere autorización administrativa.
• Indemnización: 20 días por año, tope 12 mensualidades.

8. Por despido colectivo

• Cuando afecta a 10+ trabajadores en empresas <100; 10% en 100-300; 30+ en 300+.
• Procedimiento del art. 51 ET con período de consultas.
• Indemnización mínima: 20 días por año, tope 12 mensualidades.
• Habitualmente mejorada en la negociación.

9. Por causas objetivas

• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
• Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas.
• Absentismo (limitado tras reforma).
• Indemnización: 20 días por año, tope 12 mensualidades.

10. Por despido disciplinario

• Faltas graves y culpables del trabajador (art. 54 ET).
• Sin indemnización si es procedente.
• Con indemnización si se declara improcedente (33 días/año).

11. Por voluntad del trabajador basada en incumplimiento del empresario

• Impago salarial reiterado.
• Modificación sustancial gravemente perjudicial.
• Vejaciones o falta de respeto.
• Indemnización: como despido improcedente (33 días/año).

Documentación de la extinción:

Certificado de empresa:

• Obligación de la empresa.
• Contenido: causa de extinción, salarios, cotizaciones.
• Imprescindible para tramitar el paro.

Finiquito:

• Cantidades pendientes de pago al momento de la extinción.
• Contenido: salarios devengados, pagas extra prorrateadas, vacaciones no disfrutadas.
• Recibo de saldo y finiquito: documento donde el trabajador declara haber recibido las cantidades.
• Firma sin conformidad: escribir «Recibí no conforme» antes de firmar si no se está de acuerdo.

Liquidación de cotizaciones:

• Últimas cotizaciones a la SS.
• Comunicación de baja en el sistema.

Cómo obtener ayuda profesional

Abogado laboralista: para asesoramiento sobre contratos, modificaciones, extinciones. Coste: 60-150€ consulta inicial.

Gestoría laboral: para gestión completa de contratos, nóminas y cotizaciones. Coste habitual: 50-150€/mes por empresa (habitualmente lo asume el empresario).

Sindicatos: asesoramiento gratuito para afiliados.

Servicios oficiales:

• Ministerio de Trabajo: información general en su web (mites.gob.es).
• Inspección de Trabajo y Seguridad Social: para denuncias e información.
• SEPE: gestión de contratos y bonificaciones.

Colegios de Abogados: turno de oficio si los ingresos son inferiores al doble del IPREM.

Registro de Convenios REGCON: consulta del convenio aplicable.

Servicio de Orientación Jurídica: en los Colegios de Abogados. Consulta gratuita.

Otras entidades:

• Cámaras de Comercio: información para empresas.
• Asociaciones sectoriales: información especializada.
• Consumo autonómico: para contratos con particulares.

Tu contrato y tu nómina determinan lo que cobras en una baja laboral o en el paro, por eso conviene entenderlos bien. Tienes el marco laboral completo en nuestra guía de trabajo y derechos laborales.

Este contenido tiene fines informativos y no sustituye el asesoramiento personalizado. Para consultas sobre tu contrato de trabajo consulta con un abogado laboralista o tu sindicato. Última actualización: julio de 2026.