Te van a hacer un contrato y te lo ponen delante para firmar, o abres tu primera nómina y es un muro de números, siglas y conceptos que nadie te ha explicado nunca. ¿Qué tipo de contrato es? ¿Cuánto puede durar el periodo de prueba? ¿Por qué de tu salario bruto acaba llegándote bastante menos? Son preguntas que afectan directamente a tu bolsillo y a tus derechos, y sin embargo casi nadie te las aclara hasta que ya has firmado.
Esta guía te da las claves para entender qué firmas y qué cobras. Te explica los tipos de contrato que existen tras la reforma laboral, qué debe incluir sí o sí, cómo leer tu nómina de arriba abajo y qué pasa cuando el contrato se modifica o termina. Sin memorizar artículos: lo que necesitas saber para defender lo tuyo.
Qué tipo de contrato te están haciendo
Lo primero que cambió con la reforma laboral de 2022 es de calado: el contrato indefinido es ahora la regla general. La temporalidad dejó de ser la vía cómoda por defecto y quedó reservada a situaciones concretas y justificadas. Esto te importa mucho, porque si te hacen un temporal sin una causa real, ese contrato puede considerarse indefinido en fraude de ley.
El indefinido es el estándar: sin fecha de fin, con la mayor protección. La temporalidad quedó reducida a dos supuestos con causa: el contrato por circunstancias de la producción (un pico puntual de trabajo, con duración limitada) y el de sustitución (para cubrir a alguien con derecho a reserva de puesto, por ejemplo una baja). Junto a ellos sobreviven el fijo-discontinuo —pensado para trabajos estacionales o intermitentes que se repiten— y los contratos formativos, en alternancia o para la práctica profesional, dirigidos a quien se está formando. Saber en cuál encajas te dice qué estabilidad y qué derechos tienes.
Lo que tu contrato debe incluir sí o sí
Un contrato no es un papel que puedas firmar a ciegas: la ley obliga a que recoja una serie de datos que protegen tu posición. Deben constar quiénes sois las partes, la fecha de inicio y la duración, tu categoría profesional o puesto, el centro de trabajo, la jornada (y su distribución), el salario con sus complementos, el periodo de prueba si lo hay, las vacaciones y, muy importante, el convenio colectivo que se te aplica.
Ese último dato es más relevante de lo que parece: el convenio fija muchas de tus condiciones reales —salario mínimo del sector, jornada, permisos— y tu contrato no puede empeorar lo que el convenio te reconoce, solo mejorarlo. Si algún elemento obligatorio falta o es confuso, tienes derecho a que se aclare antes de firmar.
El periodo de prueba: la letra pequeña que más importa
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede romper el contrato sin indemnización ni preaviso, así que conviene saber exactamente cuánto dura el tuyo. Su duración máxima la marca el convenio colectivo, y en su defecto el Estatuto de los Trabajadores, variando según la cualificación del puesto. No puede ser indefinido ni desproporcionado, y si ya trabajaste antes en la empresa haciendo las mismas funciones, no te pueden imponer un nuevo periodo de prueba. Es la fase más desprotegida de la relación laboral, y por eso merece que la mires con lupa antes de firmar.
Cómo leer tu nómina sin perderte
La nómina asusta por su formato, pero en el fondo responde a una lógica simple: lo que te pagan, menos lo que te descuentan, es lo que cobras. Se divide en dos grandes bloques. Los devengos son todo lo que la empresa te paga: tu salario base, los complementos (antigüedad, productividad, pluses) y, si las cobras aparte, las pagas extra. Es tu salario bruto.
De ese bruto se restan las deducciones, y aquí está la respuesta a por qué cobras menos de lo que pone tu contrato. Se descuentan tus aportaciones a la Seguridad Social (que te dan derecho a paro, baja, jubilación) y la retención del IRPF, un adelanto a Hacienda que se ajusta luego en la declaración de la renta. El resultado —bruto menos deducciones— es tu salario neto, el que de verdad te llega a la cuenta. Entender esta estructura te permite detectar errores, que son más frecuentes de lo que se cree.
Cuando cambian tus condiciones (o el contrato termina)
Tu empresa no puede cambiarte las condiciones importantes —jornada, horario, funciones, salario— cuando le apetezca. Para una modificación sustancial necesita justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, comunicártelo con antelación, y tú tienes derecho a impugnarla si no estás de acuerdo o, en ciertos casos, a rescindir el contrato con indemnización si te perjudica gravemente.
En cuanto al final, un contrato puede extinguirse por muchas vías, y no dan los mismos derechos. No es lo mismo una dimisión voluntaria (te vas tú, sin indemnización) que un despido, y dentro de los despidos, no es igual uno objetivo (por causas de empresa, con 20 días de indemnización por año) que uno disciplinario (por una falta grave tuya, sin indemnización si es procedente). La clave es que si un despido no está bien justificado o no cumple las formas, puede declararse improcedente, y entonces la indemnización sube. Por eso, ante cualquier despido, conviene revisar los motivos y los plazos antes de firmar el finiquito.
Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional. Para tu caso concreto, consulta con un abogado laboralista o con tu sindicato.
Puntos clave
Si has venido a por lo esencial, esto es lo que no se te puede olvidar:
- Indefinido por defecto: tras la reforma de 2022, el contrato indefinido es la regla; un temporal sin causa real puede convertirse en indefinido en fraude de ley.
- Temporalidad tasada: solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución; existen además el fijo-discontinuo y los formativos.
- Datos obligatorios: el contrato debe recoger partes, duración, categoría, jornada, salario, periodo de prueba, vacaciones y convenio aplicable.
- Periodo de prueba: permite romper sin indemnización ni preaviso; su duración la marca el convenio y no puede repetirse si ya hiciste las mismas funciones.
- Nómina: bruto (devengos) menos deducciones (Seguridad Social + IRPF) = neto. Ahí está el porqué de cobrar menos que el bruto.
- El convenio manda: tu contrato no puede empeorar lo que el convenio colectivo reconoce, solo mejorarlo.
- Fin del contrato: dimisión (sin indemnización) y despido no son lo mismo; un despido mal hecho puede ser improcedente y elevar la indemnización.
Marco legal
La relación laboral en España se sostiene sobre estas normas principales:
- Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015): la norma marco del contrato de trabajo; define los tipos de contrato, las condiciones mínimas y las causas de extinción.
- Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral): convierte el indefinido en regla general y limita la contratación temporal a supuestos con causa.
- Ley 6/2023 de reforma del ET: introduce ajustes técnicos posteriores a la reforma laboral.
- Convenios colectivos de cada sector: concretan salario mínimo, jornada, permisos y periodo de prueba aplicables a tu actividad; son de obligado cumplimiento.
- Real Decreto 1424/1985 y normas específicas: regulan las relaciones laborales de carácter especial (empleados de hogar, altos directivos, etc.).
- Artículo 35 de la Constitución: reconoce el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente.
Profundiza en tu caso
Para ir al detalle de tu situación, estas guías amplían lo esencial: si quieres conocer todas las modalidades y cuál te conviene, revisa los tipos de contrato de trabajo y sus diferencias. Y para consultar tu historial de cotización —imprescindible para el paro, la jubilación o cualquier trámite—, la guía de cómo solicitar la vida laboral te explica el paso a paso.
Guías relacionadas
Esta guía forma parte del vertical de trabajo y empleo, donde encontrarás todas las guías laborales. Si lo que te preocupa es el final de la relación laboral, la guía sobre finiquito e indemnización por despido explica cómo calcular lo que te corresponde y cuándo un despido es improcedente. Si tu empresa afronta una crisis colectiva, la guía de ERE, ERTE y convenios colectivos detalla tus derechos. Y si has perdido el empleo, la guía de paro y prestación por desempleo te explica qué prestación puedes cobrar.
Preguntas frecuentes
Acuerdo escrito u oral por el que una persona (trabajador) se obliga a prestar servicios por cuenta ajena, dentro del ámbito organizativo de otra (empresario), a cambio de una retribución (art. 1 Estatuto de los Trabajadores). Tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), los tipos principales son: indefinido (regla general), temporal por circunstancias productivas y por sustitución. El contrato indefinido es ahora la modalidad por defecto.
Por escrito es obligatorio en: contratos temporales de más de 4 semanas, prácticas, formación en alternancia, fijos-discontinuos, a tiempo parcial, teletrabajo, y todo contrato en el que la ley lo exija. Los indefinidos a jornada completa pueden ser verbales pero SE RECOMIENDA por escrito para evitar controversias. Cualquiera de las partes puede exigir por escrito el contrato durante la vigencia (art. 8.2 ET).
Tras la reforma laboral de 2021: 1) Indefinido (la modalidad por defecto). 2) Temporal por circunstancias productivas (máx 6 meses, ampliable a 12 por convenio). 3) Temporal por sustitución. 4) Fijo-discontinuo. 5) Formativos: en alternancia (formación dual) y prácticas. Los contratos por obra o servicio determinado y los eventuales por acumulación de tareas fueron eliminados.
Depende del convenio y del tipo de trabajador (art. 14 ET). Sin previsión de convenio: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores). Durante el período de prueba, ambas partes pueden extinguir el contrato SIN INDEMNIZACIÓN y sin preaviso.
Obligatoriamente (RD 2064/1995): datos identificativos del trabajador y empresa, período de liquidación y días trabajados, devengos (salario base + complementos + prorrateo pagas + horas extra + IT + otros), deducciones (cotización a la SS, IRPF, otros descuentos autorizados), bases de cotización, tipos y cuotas patronales (informativo), y cuantía neta a percibir.
Se consulta: en el contrato de trabajo (debe mencionarlo), en la nómina (habitual), en el BOE o boletines autonómicos, consultando a la Inspección de Trabajo, o en la web del Ministerio de Trabajo (Registro de Convenios REGCON). El convenio establece el salario mínimo, jornada, vacaciones y mejoras sobre el Estatuto de los Trabajadores. Si hay convenio de empresa, aplica sobre el sectorial.
Cambio importante en las condiciones esenciales del contrato: jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, o funciones. Se regula en el art. 41 ET. Requiere justificación de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y comunicación con 15 días de antelación. El trabajador puede aceptar, extinguir el contrato con indemnización de 20 días/año (máx 9 mensualidades), o impugnar judicialmente.
El SMI para 2026 es de 1.184€ mensuales en 14 pagas (16.576€ anuales), aproximadamente. En 12 mensualidades sería ~1.381€/mes. Es aplicable a todas las relaciones laborales independientemente del sector, aunque el convenio puede establecer salarios superiores. Se revisa anualmente por RD del Gobierno. Para trabajadores a tiempo parcial se prorratea según jornada.
