ERE, ERTE y convenios colectivos en España 2026: guía completa

Los conflictos colectivos son parte inevitable de la vida laboral. Cuando surgen decisiones que afectan a grupos amplios de trabajadores (despidos colectivos, suspensiones temporales, modificaciones sustanciales, incumplimientos de convenio), el marco legal español ofrece herramientas específicas: el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) para extinciones, el ERTE para suspensiones temporales, la negociación colectiva a través de convenios, el derecho de huelga y los procedimientos de conflicto colectivo. Esta guía cubre todo en 2026: qué es y cómo funciona un ERE (con indemnizaciones habituales de 30-45 días/año), la diferencia con el ERTE (que mantiene el empleo), cómo funcionan los convenios colectivos, los requisitos legales de una huelga y los mecanismos de resolución de conflictos.

Está pensada para dos perfiles: trabajadores afectados por un ERE o ERTE en su empresa que necesitan entender el procedimiento y sus derechos; y representantes sindicales o de empresa que participan en negociaciones colectivas.

Marco legal de los conflictos colectivos en España

Base normativa principal:

• Constitución Española:
• Art. 28.1: libertad sindical.
• Art. 28.2: derecho de huelga.
• Art. 37.1: negociación colectiva.
• Art. 37.2: derecho a conflictos colectivos.
• Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015):
• Arts. 51-52: despido colectivo y objetivo.
• Art. 47: suspensión de contratos por causas ETOP (ERTE).
• Arts. 82-92: negociación colectiva y convenios.
• Art. 41: modificación sustancial colectiva.
• RDL 32/2021 de reforma laboral: modificaciones sustanciales sobre ERE, ERTE y ultra-actividad.
• Ley 32/1984 sobre modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia sindical.
• Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.
• Real Decreto-ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo (regula el derecho de huelga y conflictos colectivos).
• Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social: procedimientos judiciales.
• RD 1483/2012: procedimiento de despidos colectivos y suspensiones.

Conceptos clave:

• Conflicto colectivo: enfrentamiento entre trabajadores (o sus representantes) y la empresa sobre intereses generales.
• Convenio colectivo: acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios que regula condiciones laborales.
• ERE: procedimiento formal para despidos colectivos por causas ETOP.
• ERTE: suspensión temporal de contratos por causas ETOP.
• Huelga: cesación temporal y colectiva del trabajo como medio de presión.
• Cierre patronal: cesación de la actividad decretada por la empresa (raramente usado).

Jurisdicción competente:

• Juzgados de lo Social: conflictos individuales y colectivos limitados.
• Sala de lo Social del TSJ: conflictos colectivos autonómicos.
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: conflictos supraautonómicos.
• Tribunal Supremo: casación para unificación de doctrina.

ERE (Expediente de Regulación de Empleo): concepto y procedimiento

El ERE es el procedimiento legal para el despido colectivo (art. 51 ET).

Umbrales de aplicación:

Un despido se considera colectivo cuando afecta, en un período de 90 días, a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• 10% del total de trabajadores en empresas de 100-300.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.
• La totalidad de la plantilla en cese de la actividad de un centro con más de 5 trabajadores.

Por debajo de estos umbrales, cada despido individual es un despido objetivo del art. 52 ET.

Causas del ERE (ETOP):

Económicas:

• Situación económica negativa: pérdidas actuales o previstas.
• Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas: 3 trimestres consecutivos.

Técnicas:

• Cambios en medios o instrumentos de producción.
• Modernización tecnológica.

Organizativas:

• Cambios en sistemas y métodos de trabajo.
• Reorganización departamental.

Productivas:

• Cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa quiere ofrecer al mercado.

Procedimiento completo:

Fase 1 · Comunicación de inicio

Documentación a aportar (RD 1483/2012, art. 4):

• Memoria explicativa de las causas.
• Número y clasificación profesional de trabajadores afectados.
• Número y clasificación profesional del total de la plantilla.
• Período previsto de realización.
• Criterios de selección de los trabajadores afectados.
• Plan de recolocación externa (empresas +50 trabajadores).
• Documentación económica: cuentas anuales, informes de auditoría, previsiones.

Comunicación:

• A los representantes legales de los trabajadores.
• A la autoridad laboral competente (Ministerio de Trabajo o consejería autonómica).

Fase 2 · Constitución de la comisión negociadora

Composición:

• Representantes de la empresa: hasta 13 miembros.
• Representantes de los trabajadores: hasta 13 miembros.

Si no hay representantes legales:

• Comisión ad hoc de trabajadores: 3 miembros elegidos por los afectados.
• Comisión sindical: sindicatos representativos designan a 3 miembros.

Fase 3 · Período de consultas

Duración:

• Máximo 30 días naturales en empresas de +50 trabajadores.
• Máximo 15 días naturales en empresas de -50 trabajadores.

Contenido:

• Análisis de las causas.
• Discusión de medidas alternativas: reducción de jornada, movilidad geográfica, prejubilaciones.
• Negociación de indemnizaciones.
• Plan social: recolocación, formación, ayudas.

Reuniones periódicas:

• Al menos 3 reuniones durante el período.
• Actas firmadas de cada reunión.
• Documentación adicional solicitada.

Fase 4 · Acuerdo o desacuerdo

Acuerdo:

• Firma del acta final con las condiciones pactadas.
• Requisito: mayoría de la representación de los trabajadores.
• Presunción de causa: se presume que concurren las causas.
• Ejecutivo: la empresa puede proceder con el ERE en los términos acordados.

Desacuerdo:

• Comunicación a los trabajadores y autoridad laboral.
• La empresa puede ejecutar el ERE unilateralmente.
• Los trabajadores pueden impugnar la decisión.

Fase 5 · Comunicación a la autoridad laboral

Contenido:

• Decisión final del empresario.
• Acta del período de consultas.
• Copia del acuerdo si se ha alcanzado.

Efectos:

• La autoridad laboral puede impugnar el ERE si detecta fraude o irregularidades.
• Sanción por incumplimiento procedimental.

Fase 6 · Notificación individual

Preaviso obligatorio: 15 días desde la comunicación individual hasta la efectividad del despido.

Contenido de la carta individual:

• Referencia al ERE aprobado.
• Motivos concretos aplicables al trabajador.
• Fecha de efectos.
• Puesta a disposición de la indemnización.

Fase 7 · Pago de la indemnización

• En el momento de la comunicación (habitual).
• Transferencia bancaria o cheque nominativo.
• Certificado de empresa para el paro.

ERTE (Expediente Temporal): diferencias con el ERE

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es la SUSPENSIÓN o REDUCCIÓN temporal de contratos (art. 47 ET).

Diferencia esencial:

• ERE: EXTINCIÓN definitiva del contrato → pérdida del empleo.
• ERTE: SUSPENSIÓN temporal → mantenimiento del empleo.

Modalidades de ERTE:

1. ERTE de suspensión

• Cese temporal total de la actividad del trabajador.
• El trabajador NO acude al trabajo durante el período.
• Duración: hasta que se resuelva la causa (indefinido dentro del período pactado).

2. ERTE de reducción de jornada

• Reducción parcial de la jornada laboral (10-70%).
• El trabajador acude menos horas.
• Salario proporcional a la jornada real.

3. ERTE de fuerza mayor

• Causa imprevisible: catástrofes, epidemias, decisiones gubernamentales.
• Procedimiento simplificado.
• Constatación por la autoridad laboral.

4. ERTE por causas ETOP

• Mismas causas que el ERE.
• Procedimiento similar con período de consultas.

Procedimiento del ERTE:

Umbrales aplicables:

• NO hay umbrales de trabajadores (a diferencia del ERE).
• Cualquier suspensión temporal requiere procedimiento formal.

Comunicación inicial:

• A representantes de los trabajadores.
• A la autoridad laboral.

Período de consultas:

• Máximo 15 días naturales habitualmente.
• 7 días en fuerza mayor.

Autorización administrativa:

• NO se requiere desde 2012.
• La empresa puede aplicar unilateralmente si no hay acuerdo.

Duración del ERTE:

• No hay límite legal general.
• Habitual: 3-12 meses.
• Prórrogas: renegociables con representantes.

Efectos económicos para el trabajador:

Durante el ERTE:

• Sin salario por los días no trabajados.
• Cobra paro por esos días.
• Cotización a la SS: mantenida.
• Antigüedad: sigue acumulando.

Cobro del paro durante ERTE:

• Cuantía: 70% base reguladora primeros 180 días, 60% después.
• Sin necesidad de 360 días cotizados: se aplica el mínimo.
• Reserva del derecho: el paro consumido durante ERTE no computa para futuras prestaciones (con matices en ERTES de fuerza mayor, como los COVID).

Reincorporación:

• Automática al finalizar el ERTE.
• En el mismo puesto y condiciones anteriores.
• Si la empresa despide durante el ERTE: puede ser fraudulento.

Cotización durante el ERTE:

• La empresa sigue cotizando por el trabajador.
• Bonificaciones específicas en algunos ERTES (COVID).

ERTES COVID-19 (histórico):

Durante 2020-2022 se aplicaron ERTES excepcionales:

• Exoneración de cotizaciones para la empresa.
• Prestación por desempleo sin consumo del derecho.
• Cláusula de mantenimiento del empleo tras el ERTE.
• Facilitaron mantener millones de empleos durante la pandemia.

Indemnizaciones y derechos del trabajador en un ERE

Indemnización LEGAL MÍNIMA (art. 51.4 ET):

• 20 días de salario por año trabajado.
• Tope máximo: 12 mensualidades.

Cálculo:

• (Salario bruto diario) × 20 días × (Años trabajados) = Indemnización.
• Períodos inferiores a un año: se prorratean por meses.

Ejemplo:

• Salario 30.000€/año (82,19€/día) + 8 años de antigüedad.
• Indemnización mínima: 82,19 × 20 × 8 = 13.150€.

Indemnización HABITUAL en la práctica:

• 30 días/año: acuerdo estándar en muchos ERES.
• 45 días/año: acuerdos en empresas con capacidad económica.
• 60 días/año o más: excepcional, en grandes ERES industriales.

Con el mismo ejemplo y 30 días/año:

• 82,19 × 30 × 8 = 19.725€.

Otras compensaciones habituales en un ERE:

Plan de recolocación externa:

• Obligatorio en empresas de +50 trabajadores.
• Duración: mínimo 6 meses.
• Contenido: orientación, formación, prospección de empleo.
• Coste: asumido por la empresa.

Prima por acuerdo:

• Cantidad extra por firmar el acuerdo.
• Variable: 3.000€-30.000€ o más.
• Depende de la capacidad económica de la empresa.

Prejubilaciones:

• Para trabajadores mayores (55-63 años).
• Complemento hasta la jubilación.
• Convenio con la SS: pago de cotizaciones.

Formación específica:

• Cursos financiados por la empresa.
• Reciclaje profesional.
• Certificaciones.

Otras mejoras:

• Preferencia de recontratación durante 12-24 meses.
• Ayudas para movilidad geográfica.
• Complementos al paro.
• Compensación por costes de desplazamiento.

Derechos del trabajador afectado:

Paro contributivo:

• Situación legal de desempleo: automática.
• Derecho a la prestación completa según cotización.
• Sin período de espera.

Fiscalidad de la indemnización:

Exención IRPF:

• Hasta 180.000€: exentos de tributación (art. 7.e Ley IRPF).
• Por encima: tributación como rendimiento del trabajo.

Ejemplo fiscal:

• Indemnización 60.000€: totalmente exenta.
• Indemnización 220.000€: 180.000€ exentos + 40.000€ tributables.

Compatibilidad con paro: SÍ, se pueden compatibilizar.

Impugnación individual:

Cada trabajador afectado puede impugnar SU DESPIDO específico:

• Plazo: 20 días hábiles desde la comunicación individual.
• Motivos:
• Discriminación en la selección.
• Vulneración de derechos fundamentales.
• Defectos formales en la notificación.
• Efectos posibles:
• Despido improcedente: indemnización 33 días/año.
• Despido nulo: readmisión obligatoria + salarios de tramitación.

Impugnación colectiva:

Los representantes pueden impugnar el ERE en su conjunto:

• Plazo: 20 días hábiles.
• Ante: Sala de lo Social del TSJ o AN según ámbito.
• Motivos: defectos procedimentales, ausencia de causa, fraude.
• Efectos: nulidad del ERE completo o parcial.

Los convenios colectivos: negociación y aplicación

Los convenios colectivos son acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios que regulan condiciones laborales (art. 82 ET).

Tipos según ámbito:

Por ámbito territorial:

• Estatales: toda España.
• Autonómicos: una comunidad autónoma.
• Provinciales: una provincia.
• Interprovinciales, locales, comarcales.

Por ámbito funcional:

• Sector: para una actividad económica (hostelería, construcción).
• Empresa: para una empresa concreta.
• Grupo de empresas: para un grupo.
• Centro de trabajo: para uno o varios centros.

Negociación colectiva:

Legitimación para negociar (art. 87 ET):

Por parte de los trabajadores:

• Comité de empresa o delegados: en convenios de empresa.
• Sindicatos más representativos: en convenios sectoriales.
• Sindicatos con 10% de representación: en convenios sectoriales.

Por parte de los empresarios:

• Empresario individual: en convenios de empresa.
• Asociaciones empresariales: en convenios sectoriales.

Procedimiento:

Fase 1 · Denuncia y convocatoria:

• Denuncia del convenio anterior (para renegociar).
• Comunicación a la autoridad laboral.
• Convocatoria de las partes.

Fase 2 · Comisión negociadora:

• Constitución con representantes de ambas partes.
• Reglas de funcionamiento.
• Calendario de reuniones.

Fase 3 · Negociación:

• Mesa de negociación: reuniones periódicas.
• Intercambio de propuestas.
• Búsqueda de acuerdo.

Fase 4 · Acuerdo:

• Aprobación por mayoría de cada parte.
• Firma del texto definitivo.
• Publicación en el boletín oficial correspondiente.

Sin acuerdo:

• Continuación en ultra-actividad.
• Mediación o arbitraje: solicitables voluntariamente.

Ultra-actividad del convenio:

Regulación actual (tras reforma laboral 2021):

• 1 año de ultra-actividad desde la denuncia (por defecto).
• Ampliable por acuerdo.
• Al finalizar: aplica el convenio de ámbito superior.

Impacto: garantiza continuidad de derechos evitando «vacío» convencional.

Contenido típico del convenio:

• Ámbito y vigencia.
• Salario base y complementos.
• Jornada laboral anual y semanal.
• Vacaciones: duración y distribución.
• Categorías profesionales y sistema de clasificación.
• Permisos retribuidos.
• Régimen disciplinario: faltas y sanciones.
• Formación profesional.
• Seguridad y salud en el trabajo.
• Igualdad y no discriminación.
• Prevención de acoso.
• Comisiones paritarias: para interpretación del convenio.

Descuelgue del convenio (inaplicación):

Cuándo: cuando la empresa tiene dificultades económicas graves.

Procedimiento:

• Período de consultas con representantes.
• Autorización en algunos casos.
• Duración limitada de la inaplicación.

Materias descolgables:

• Jornada.
• Horario.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Movilidad funcional.
• Mejoras voluntarias de la SS.

Huelga: derecho fundamental y regulación

Concepto: derecho fundamental (art. 28.2 CE) de cesación colectiva y concertada del trabajo como medio de presión para defender intereses laborales.

Base legal:

• Constitución Española: art. 28.2.
• Real Decreto-ley 17/1977: sobre relaciones de trabajo (regula la huelga).
• Tribunal Constitucional: STC 11/1981 y jurisprudencia posterior.

Requisitos para una huelga legal:

Fase 1 · Convocatoria:

• Sujetos legitimados: sindicatos, representantes de los trabajadores, asambleas de trabajadores.
• Acuerdo mayoritario de convocatoria.

Fase 2 · Preaviso:

• 5 días naturales de antelación en general.
• 10 días en servicios públicos esenciales.
• Comunicación a la empresa y a la autoridad laboral.

Fase 3 · Contenido del preaviso:

• Motivos de la huelga.
• Fecha y duración prevista.
• Ámbito territorial y funcional.
• Composición del comité de huelga.

Fase 4 · Comité de huelga:

• Composición: hasta 12 miembros.
• Funciones: dirección de la huelga, negociación con la empresa.
• Interlocución con la autoridad laboral.

Fase 5 · Servicios mínimos:

Cuándo se aplican:

• Servicios públicos esenciales (sanidad, transporte, energía, agua, telecomunicaciones, seguridad, educación).

Determinación:

• Autoridad gubernativa: fija los servicios mínimos.
• Comité de huelga: puede recurrir judicialmente.
• Jurisprudencia: proporcionalidad entre el derecho de huelga y el interés general.

Efectos de la huelga legal:

Para el trabajador:

• Suspensión del contrato: sin salario ni cotización.
• Reserva del puesto: reincorporación garantizada.
• No cuenta como falta de asistencia.
• No genera derecho al paro por los días de huelga.

Para la empresa:

• No puede sustituir a los trabajadores en huelga con esquiroles.
• Puede aplicar servicios mínimos.
• NO puede sancionar a los huelguistas.

Huelga ilegal:

Causas:

• Huelga política (sin conexión con relación laboral).
• Huelga por solidaridad con motivos ajenos al conflicto laboral.
• Huelga con vulneración del preaviso o formalidades.
• Huelga durante negociación de convenio vigente (con matices).
• Huelga con ocupación ilegal de local.

Efectos:

• Despido justificado de los huelguistas.
• Sanciones económicas a los convocantes.
• Responsabilidad civil por daños causados.

Cierre patronal:

Definición: cesación de la actividad por decisión empresarial en respuesta a un conflicto.

Requisitos (art. 12 RDL 17/1977):

• Peligro notorio de violencia para las personas o daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo.
• Inasistencia o irregularidades que impidan el proceso normal de producción.

Efectos: similares a la huelga, con suspensión de contratos.

Uso muy limitado: en España es raro, se prefiere la mediación.

Conflictos colectivos: procedimientos de solución

Tipos de conflictos colectivos:

De aplicación e interpretación:

• Sobre el sentido de una norma o convenio existente.
• Ejemplo: interpretación de un plus salarial.

De regulación:

• Sobre la modificación de las condiciones de trabajo.
• Ejemplo: reivindicación de subida salarial.

Mecanismos de solución:

1. Solución interna (comisión paritaria del convenio)

• Órgano previsto en el convenio.
• Composición paritaria: trabajadores y empresarios.
• Función interpretativa y de resolución.

2. Mediación

Procedimiento voluntario con un tercero neutral que ayuda a las partes a llegar a un acuerdo.

Organismos mediadores:

• SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje): estatal.
• Servicios autonómicos: SERCLA (Andalucía), TLC (Cataluña), PRECO (País Vasco), etc.

Ventajas:

• Voluntario: no vinculante.
• Confidencial.
• Rápido: 30-60 días.
• Gratuito en la mayoría de casos.

3. Arbitraje

Procedimiento: un tercero (árbitro) resuelve el conflicto con laudo vinculante.

Tipos:

• Voluntario: por acuerdo de las partes.
• Obligatorio: en casos limitados por ley.

Efectos del laudo:

• Vinculante para las partes.
• Ejecutivo.
• Impugnable ante los tribunales por motivos limitados.

4. Conciliación

Similar a la mediación pero con menor formalidad.

En el SMAC: obligatoria como paso previo a la vía judicial.

5. Vía judicial

Procedimiento de conflicto colectivo (arts. 153-162 LRJS):

Legitimación:

• Sindicatos con implantación en el ámbito.
• Asociaciones empresariales.
• Representantes legales.
• Autoridad laboral: en casos específicos.

Procedimiento:

• Demanda ante el Juzgado, TSJ o AN según ámbito.
• Tramitación urgente: 5 días para admisión.
• Vista oral: rápida.
• Sentencia: efecto general para todos los afectados.

Efectos de la sentencia:

• Ejecutiva.
• Efecto general («cosa juzgada colectiva»).
• Aplicable a todos los trabajadores del ámbito.

Representación de los trabajadores en la empresa

Tipos según tamaño de empresa:

Empresas de 6-30 trabajadores:

• 1 Delegado de personal.
• Elegido por sufragio libre y secreto.

Empresas de 31-49 trabajadores:

• 3 Delegados de personal.

Empresas de +50 trabajadores:

• Comité de empresa.
• Número variable de miembros:
• 50-100: 5 miembros.
• 101-250: 9 miembros.
• 251-500: 13 miembros.
• 501-750: 17 miembros.
• 751-1.000: 21 miembros.
• +1.000: 2 miembros adicionales por cada 1.000 (hasta 75).

Empresas con múltiples centros:

• Comité intercentros: coordina varios comités.
• Hasta 13 miembros.

Empresas con presencia sindical:

• Sección sindical: representación de sindicatos con afiliación.
• Delegado sindical: en empresas +250 con sección sindical afiliada.

Elecciones:

Convocatoria:

• Por sindicatos con 10% de afiliación.
• Por la mayoría de trabajadores.
• Cada 4 años.

Procedimiento:

• Mesa electoral.
• Sufragio libre y secreto.
• Escrutinio.
• Proclamación de resultados.

Impugnaciones:

• Ante la autoridad laboral.
• Vía judicial en última instancia.

Derechos de los representantes:

Información:

• Situación económica de la empresa (trimestral).
• Evolución del empleo y previsiones.
• Decisiones empresariales relevantes.

Consulta:

• Antes de decisiones con impacto colectivo.
• Modificaciones sustanciales.
• Movilidad geográfica.
• Traslados colectivos.

Negociación:

• Convenio colectivo de empresa.
• Acuerdos de empresa.

Vigilancia y control:

• Cumplimiento de la normativa laboral.
• Denuncia de incumplimientos.

Garantías (art. 68 ET):

• Crédito horario: horas mensuales para funciones representativas.
• 15-40 horas según tamaño de empresa.
• No pueden ser despedidos durante el ejercicio y hasta 1 año después.
• No pueden ser discriminados por sus funciones.
• Prioridad de permanencia en ERES o traslados.

Comité de seguridad y salud:

• Empresas de +50 trabajadores.
• Composición paritaria.
• Reuniones trimestrales.
• Funciones: prevención de riesgos laborales.

Cómo obtener ayuda profesional

Sindicatos: primer punto de contacto en conflictos colectivos. CCOO, UGT, USO, CSIF y otros. Asesoramiento gratuito para afiliados.

Abogado laboralista: para procedimientos judiciales y asesoramiento estratégico. Coste: 60-200€ consulta.

Servicios de mediación y arbitraje:

• SIMA: nivel estatal.
• Servicios autonómicos: SERCLA, TLC, PRECO, etc.

Inspección de Trabajo: para denuncias por incumplimientos.

Autoridad laboral: Ministerio de Trabajo o consejería autonómica correspondiente.

Asociaciones empresariales: para asesoramiento a empresas.

Cámaras de Comercio: información y asesoramiento.

Colegios de Abogados: turno de oficio si los ingresos son bajos.

Fundaciones sindicales: formación y asesoramiento especializado.

Servicios universitarios: algunas facultades ofrecen asesoramiento pro-bono.

Este contenido tiene fines informativos y no sustituye el asesoramiento personalizado. Si tu empresa te ha comunicado un ERE o ERTE consulta con un abogado laboralista o tu sindicato. Última actualización: julio de 2026.