Tu empresa ha convocado una reunión con el comité y en el aire flota una palabra que a todos asusta: ERE. O quizá te acaban de comunicar que entras en un ERTE y no tienes claro si eso significa que te quedas sin empleo o solo en pausa. Son de las noticias más angustiosas que se reciben en el trabajo, y casi siempre llegan rodeadas de siglas, plazos y tecnicismos que nadie te explica con calma. Vamos a hacerlo aquí.
La idea que debes tener clara desde el principio es tranquilizadora: la empresa no puede hacer lo que quiera. Un ERE es un proceso muy reglado, con un periodo obligatorio de negociación en el que tus representantes tienen mucho que decir, y con unas indemnizaciones mínimas que la ley te garantiza. Conocer cómo funciona es la diferencia entre sufrirlo pasivamente y saber qué puedes negociar y reclamar.
ERE y ERTE: la diferencia que lo cambia todo
Antes que nada, aclaremos las dos siglas que más se confunden, porque una implica perder el empleo y la otra no. Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un despido colectivo: extingue contratos de forma definitiva. Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión pasajera: tu contrato sigue vivo, simplemente se congela o se reduce durante un tiempo por una dificultad puntual de la empresa, y cuando esta se supera, vuelves a tu puesto.
En un ERTE puedes cobrar la prestación por desempleo por las horas que no trabajas, sin que ello consuma tu paro futuro en las mismas condiciones que un despido. Es, en esencia, un mecanismo para salvar empleos en un bache, no para destruirlos. Si lo tuyo es un ERTE, la angustia debería bajar bastante: no te están echando.
Cuándo un despido es «colectivo» (y por qué importa)
No todo despido de varias personas es un ERE. La ley marca unos umbrales concretos, medidos en un periodo de 90 días: se considera despido colectivo cuando afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% de la plantilla en las de 100 a 300, o a 30 trabajadores en las de más de 300. Por debajo de esas cifras, son despidos individuales o plurales, con otras reglas.
Que tu caso entre o no en la categoría de colectivo importa mucho, porque el ERE obliga a la empresa a algo que el despido individual no exige: negociar. Y esa negociación es tu principal palanca.
Cómo funciona un ERE, sin tecnicismos
Un ERE no es una decisión que la empresa toma y ejecuta de un día para otro. Es un recorrido con paradas obligatorias, y en la más importante —el periodo de consultas— tú, a través de tus representantes, tienes voz.
Todo empieza cuando la empresa comunica el inicio del expediente a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, explicando las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y a cuánta gente afecta. A partir de ahí se constituye una comisión negociadora y se abre el periodo de consultas, que es el corazón del proceso: un plazo de hasta 30 días naturales (15 en empresas pequeñas) en el que empresa y trabajadores negocian de verdad. Aquí se discute todo lo que importa: si se pueden reducir los despidos, a quién afectan, qué indemnización se paga por encima del mínimo legal y qué medidas de acompañamiento —recolocación, formación, prejubilaciones— se ponen sobre la mesa.
El periodo de consultas puede terminar con acuerdo o sin él. Con acuerdo, las condiciones pactadas vinculan a todos. Sin acuerdo, la empresa puede aplicar el ERE en las condiciones que había planteado, pero se expone a que los trabajadores lo impugnen ante los tribunales. Después, la empresa comunica la decisión a la autoridad laboral, notifica individualmente a cada afectado y, en el momento de la extinción, debe poner a disposición la indemnización.
Cuánto te corresponde: la indemnización
Este es el número que todo el mundo quiere saber. La ley fija un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Ese es el suelo: por debajo de ahí, la empresa no puede pagar.
Pero aquí está la parte que mucha gente ignora: ese mínimo casi nunca es lo que se acaba pagando. En la práctica, los ERES se cierran con acuerdos por encima del suelo legal. Lo habitual es que un acuerdo estándar ronde los 30 días por año, y un buen acuerdo —o uno arrancado con una negociación firme— puede llegar a los 45 días por año o más. Por eso el periodo de consultas es tan decisivo: cada día negociado bien puede traducirse en miles de euros de diferencia en tu finiquito.
Y una duda muy frecuente: estar de baja no te blinda ni te excluye automáticamente de un ERE. Puedes entrar en el expediente estando de baja médica, aunque la empresa no puede usar tu baja como el motivo del despido; si lo hiciera, ese despido sería nulo o improcedente y podrías reclamarlo.
Convenio colectivo: las reglas que ya tienes ganadas
Al margen de los ERES, hay una herramienta que condiciona tu día a día laboral y que conviene conocer: el convenio colectivo. Es el acuerdo, negociado entre la empresa (o el sector) y los representantes de los trabajadores, que fija las condiciones de tu trabajo: salario mínimo del sector, jornada, vacaciones, permisos, categorías profesionales. Lo importante es que sus condiciones son de obligado cumplimiento: tu contrato no puede empeorar lo que dice el convenio, solo mejorarlo. Si tu empresa te paga menos de lo que marca tu convenio o te niega un permiso que este reconoce, tienes derecho a reclamarlo.
Cuando hay conflicto: de la mediación al juzgado
Si un ERE termina sin acuerdo, o si surge cualquier conflicto colectivo, no todo acaba necesariamente en un juicio. Existe una escalera de soluciones, de la más ágil a la más formal. Primero, la comisión paritaria del propio convenio, pensada para resolver internamente las discrepancias. Si no basta, entran la mediación y el arbitraje a través de organismos como el SIMA o sus equivalentes autonómicos, vías rápidas y gratuitas donde un tercero neutral ayuda a acercar posturas o directamente decide. Y solo al final, la vía judicial: impugnar el ERE ante la jurisdicción social, algo que los sindicatos suelen liderar cuando consideran que el proceso no se hizo bien.
La huelga, conviene recordarlo, es un derecho fundamental reconocido en la Constitución, y es una de las herramientas de presión que la representación de los trabajadores puede activar durante un conflicto.
Qué hacer si te toca uno
Si tu empresa anuncia un ERE, lo más útil que puedes hacer es apoyarte en tus representantes y en el sindicato desde el minuto uno: ellos se sientan en la comisión negociadora y son quienes pueden mejorar las condiciones para todos. Guarda toda la documentación que te entreguen, no firmes nada sin entenderlo y, si el importe o el procedimiento no te cuadran, consulta con un abogado laboralista o con tu sindicato antes de aceptar. Muchos despidos colectivos mal ejecutados se han revertido o mejorado precisamente porque alguien revisó los plazos y las formas.
Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional. Para tu caso concreto, consulta con un abogado laboralista o con el sindicato de tu empresa.
Guías relacionadas
Si lo que a ti te afecta es un despido individual y no colectivo, la guía sobre finiquito e indemnización por despido explica cómo calcular lo que te corresponde y cuándo un despido es improcedente. Para entender la prestación que cobrarás si pierdes el empleo, tienes la guía de paro y prestación por desempleo. Y si quieres revisar tus derechos laborales de partida —contrato, nómina, jornada—, la guía de contrato de trabajo y nómina te da el marco completo.
Preguntas frecuentes
Expediente de Regulación de Empleo. Procedimiento por el que una empresa extingue de forma DEFINITIVA los contratos de trabajo de una parte de su plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (art. 51 ET). Umbrales: 10 trabajadores en empresas <100; 10% en 100-300; 30+ en 300+. Requiere período de consultas de 15-30 días. Indemnización mínima: 20 días/año, tope 12 mensualidades.
ERE: extinción definitiva de contratos, el trabajador pierde el empleo con indemnización mínima de 20 días/año. ERTE: suspensión o reducción temporal de contratos, sin extinción; el trabajador mantiene el empleo, cobra paro por los días no trabajados y se reincorpora al finalizar. El ERE es definitivo, el ERTE es temporal.
Indemnización legal mínima: 20 días de salario por año trabajado, tope 12 mensualidades. En la práctica se pacta indemnización superior: 30-45 días/año habitual, hasta 45-60 en grandes ERES industriales. Pago único, exento de IRPF hasta 180.000€.
Individualmente: cada trabajador puede impugnar su despido concreto como cualquier despido (20 días hábiles ante SMAC + Juzgado de lo Social). Colectivamente: los representantes pueden impugnar la decisión empresarial ante la Sala de lo Social del TSJ o la Audiencia Nacional por defectos formales, ausencia de causa, fraude o discriminación, en 20 días hábiles.
Vigencia del convenio colectivo tras su denuncia y finalización de la vigencia pactada. Tras la reforma laboral de 2021, el convenio sigue vigente hasta la firma de uno nuevo o hasta 1 año desde la denuncia, salvo pacto en contrario. Si no se acuerda un nuevo convenio en ese plazo, se aplica el convenio sectorial de ámbito superior.
Convocatoria por representantes legales, sindicatos o asambleas; preaviso de 5 días naturales (10 en servicios esenciales); constitución de un comité de huelga; servicios mínimos obligatorios en servicios esenciales; y finalidad legal vinculada a la relación laboral. Efectos: suspensión del contrato sin salario ni cotización, pero con reserva del puesto.
Sí, ese es el objeto del ERE. Pero debe seguirse el procedimiento legal, no puede haber discriminación en la selección de trabajadores, los despedidos deben ser los seleccionados en el ERE, y cualquier despido individual fuera del ERE durante su tramitación puede ser fraudulento e improcedente.
Delegados de personal en empresas de 6-50 trabajadores, comité de empresa en empresas de más de 50 (número variable según plantilla), secciones sindicales, comité intercentros en empresas con varios centros, y delegados sindicales en empresas de más de 250 con sección sindical afiliada.
