El año 2026 se dibuja en el calendario laboral con una mezcla de expectativa y prudencia. Después de un 2025 lleno de anuncios, borradores y negociaciones que quedaron a medias, muchas miradas están puestas en lo que finalmente verá la luz normativa. Las novedades laborales 2026 no son simples ajustes técnicos: afectan a cuestiones muy concretas del día a día, como cuánto se cobra, cuántos días de permiso se pueden disfrutar o qué ocurre cuando una empresa decide despedir.
La verdad es que el escenario no es menor. España tiene compromisos internacionales que cumplir (como la Carta Social Europea revisada o el Convenio 158 de la OIT) y varias directivas europeas que deben transponerse antes de que termine el año. Además, hay reformas internas que llevan tiempo cocinándose, desde el Estatuto del Becario hasta la posible revisión de la indemnización por despido improcedente.
Hablar de reformas laborales 2026 no es, por tanto, un ejercicio teórico. Es anticipar cambios que pueden impactar en la organización de las empresas, en los costes laborales y, por supuesto, en la estabilidad y derechos de miles de trabajadores.
Actualización del SMI, permisos y jornada: ajustes que se notarán en la nómina y en la conciliación
Uno de los primeros frentes abiertos en 2026 es el salario mínimo interprofesional. El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, obliga al Gobierno a fijarlo cada año previa consulta con sindicatos y organizaciones empresariales. No es un detalle menor: el SMI actúa como suelo salarial y referencia para múltiples conceptos, desde embargos hasta subvenciones.
El comité de expertos designado por el Ministerio de Trabajo ha planteado una subida del 3,1 % si el nuevo SMI no tributa en el IRPF o del 4,7 % si finalmente lo hace. Puede parecer una diferencia técnica, pero para muchas pequeñas empresas ese punto y medio adicional cambia las cuentas. Y para quien cobra el mínimo, cada euro cuenta.
Mientras se aprueba el nuevo real decreto, el SMI vigente ha quedado prorrogado. Además, está sobre la mesa una posible revisión de las reglas de compensación y absorción del artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Traducido a la práctica: podría modificarse la forma en que las empresas integran las subidas del SMI en complementos salariales ya existentes. En sectores con salarios ajustados al mínimo, esto puede generar tensiones en la negociación colectiva.
Otro asunto que ha generado expectación es la ampliación de permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto. El 15 de diciembre de 2025 se alcanzó un acuerdo en el diálogo social para ampliar a 10 días laborables (12 si hay desplazamiento) el permiso por fallecimiento de familiares. Además, se prevé permitir que esos días se disfruten de forma continua o discontinua dentro de un plazo de cuatro semanas. Y es que el duelo no siempre encaja en un calendario rígido.
También se ha pactado la creación de un permiso de hasta 15 días laborables para acompañar a familiares en cuidados paliativos y un día laboral para acompañamiento en procesos de eutanasia. Son medidas con una fuerte carga humana. No se trata solo de sumar días, sino de reconocer situaciones especialmente delicadas que hasta ahora quedaban en una zona gris.
A todo ello se suma el debate, todavía abierto, sobre la posible reducción de la jornada máxima legal, hoy fijada en 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual según el artículo 34 del Estatuto. Si finalmente se reduce, el impacto organizativo será evidente. Basta imaginar una pyme industrial que ya funciona con turnos ajustados: cada hora menos obliga a reorganizar plantillas o asumir más costes.
Las novedades laborales 2026 pueden redefinir el despido, los permisos, el SMI y la transparencia salarial en España, con impacto directo en empresas y trabajadores.
Y en paralelo, podría reformarse el sistema de registro de jornada para hacerlo más preciso y menos manipulable. La experiencia práctica ha demostrado que no basta con fichar; lo relevante es que el registro refleje la realidad.
Estatuto del Becario, despido improcedente y Ley de Industria: reformas de mayor calado
Si los cambios anteriores afectan al día a día, las reformas que siguen tienen un alcance estructural.
El llamado Estatuto del Becario dio un paso importante el 4 de noviembre de 2025, cuando el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral en el Ámbito de la Empresa. El objetivo es claro: evitar que las prácticas se conviertan en mano de obra barata encubierta.
El texto prevé exigir un plan formativo individual, vinculación real con el itinerario educativo y una tutela efectiva. Cada tutor no podrá supervisar a más de cinco personas en prácticas y estas no podrán superar el 20 % de la plantilla. Además, se reconocen derechos concretos (descanso, uso de servicios del centro de trabajo, protección frente a violencia y acoso, compensación de gastos). Para muchas empresas que utilizan becarios de forma intensiva, el cambio no será menor.
En materia de despido, el debate es todavía más sensible. El 17 de septiembre de 2025 el Congreso aprobó una proposición no de ley instando al Gobierno a reformar el despido improcedente para adaptarlo a la interpretación de la Carta Social Europea y al Convenio 158 de la OIT. Actualmente, el artículo 56 del Estatuto fija una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
La discusión gira en torno a si esta cuantía es realmente "disuasoria y restaurativa". Algunos sectores sostienen que el sistema tasado aporta seguridad jurídica. Otros consideran que no repara adecuadamente el daño en determinados supuestos, por ejemplo cuando una persona de edad avanzada pierde su empleo tras muchos años en la empresa y tiene escasas opciones de recolocación.
En octubre de 2025 se abrió una negociación con los agentes sociales. No se descarta que pueda introducirse una mayor flexibilidad judicial para modular la indemnización en función de las circunstancias concretas, algo que alteraría el equilibrio actual.
Por otro lado, el Proyecto de Ley de Industria y Autonomía Estratégica incorpora un plan de reindustrialización para casos de pérdida significativa de capacidad productiva en sectores estratégicos. Las empresas que prevean cierres o reducciones relevantes de actividad deberán comunicarlo con nueve meses de antelación y explorar medidas de mitigación. Esta obligación podría interactuar con los procedimientos de despido colectivo del artículo 51 del Estatuto, añadiendo una capa adicional de control.
Directivas europeas pendientes: más transparencia, más información y foco en plataformas digitales
Uno de los capítulos más densos de las novedades laborales 2026 tiene origen en Bruselas. España debe transponer varias directivas cuyo plazo vence este año. Y lo cierto es que no son meras formalidades.
Antes de entrar en detalle, conviene recordar que la transposición implica modificar leyes internas (principalmente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). No cumplir en plazo puede acarrear procedimientos de infracción y sanciones.
Entre las principales normas pendientes se encuentran:
- Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Refuerza el deber de informar por escrito sobre aspectos esenciales del contrato y limita la imprevisibilidad en jornadas variables. Podría afectar al régimen del contrato fijo-discontinuo, al tiempo parcial y a los pactos de horas complementarias.
- Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, cuyo plazo expira el 7 de junio de 2026. Obliga a facilitar información salarial previa a la contratación, establecer criterios objetivos de clasificación profesional y reportar brechas salariales de género. Las empresas de determinado tamaño deberán publicar datos agregados y justificar diferencias.
- Directiva (UE) 2024/2831, relativa al trabajo en plataformas digitales, con plazo hasta el 2 de diciembre de 2026. Introduce presunciones de laboralidad cuando existan indicios de control algorítmico y exige transparencia en sistemas automatizados que asignan tareas o evalúan rendimiento.
Estas reformas no son teóricas. Una empresa que utilice algoritmos para distribuir turnos o evaluar productividad deberá explicar su funcionamiento. Un candidato podrá preguntar, antes de firmar, cuál es el salario previsto para el puesto. Y una compañía con brecha salarial significativa tendrá que justificarla con criterios objetivos.
Prevención de riesgos laborales y teletrabajo rural: nuevas sensibilidades en el centro del debate
La posible reforma de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, responde a una realidad evidente: el trabajo ha cambiado. La exposición a riesgos ya no se limita a maquinaria o sustancias físicas. Hoy también se habla de riesgos psicosociales, fatiga digital o hiperconectividad.
La reforma en estudio pretende reforzar la prevención frente a riesgos asociados a nuevas tecnologías y determinadas sustancias químicas, además de integrar con mayor claridad la perspectiva de género en la evaluación preventiva. No es lo mismo analizar un puesto sin tener en cuenta diferencias fisiológicas o situaciones específicas, como el embarazo. Incorporar esta mirada puede evitar daños que hasta ahora pasaban desapercibidos.
Por último, el Congreso aprobó el 22 de octubre de 2025 una proposición no de ley para incentivar el teletrabajo en entornos rurales con el objetivo de fijar población joven. Si estas medidas se concretan en ayudas o beneficios fiscales, podrían transformar la forma en que se organiza el trabajo a distancia regulado por la Ley 10/2021. Imaginar a un profesional tecnológico trabajando desde un pequeño municipio ya no es una excepción romántica, sino una posibilidad real si el marco normativo acompaña.
Las reformas laborales 2026 se mueven, por tanto, entre lo técnico y lo profundamente humano. Desde la cuantía de una indemnización hasta el derecho a acompañar a un familiar en sus últimos días. Conviene seguir de cerca su evolución, porque detrás de cada modificación legal hay decisiones que afectan a proyectos empresariales, a trayectorias profesionales y, en definitiva, a la vida cotidiana de muchas personas.
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